İNSAN KAYNAKLARI NOTLARI

İNSAN KAYNAKLARI NOTLARI

7 Mayıs 2017 Pazar

İNSAN KAYNAKLARI ÇALIŞANI SEÇİN İNSAN KAYNAKLARI DEPARTMANI ÇALIŞANI DEĞİL

  Açın Linkedin i İnsan Kaynakları departmanları hakkında özellikle büyük kuruluşlarla ilgili birçok eleştiri ile karşılaşırsınız. Özgeçmişine bakılmadan çağrılanlar, iki saatlik yoldan çağırılıp on dakika da mülakatı bitirilenler ve hatta mülakata alınmadan biz sizi sonra ararız diye gönderilenler, alımı yaptık ama gelin sizinle de görüşelim o pes eder çıkarsa sizi alırız diyenler bile var...

  Bunlar sadece eleştirilerden birkaçı, peki neden bu olaylar oluyor neden bu kadar insafsız bir departman olarak algılanmaya başladı İK Departmanları... Kişisel bir gözlemimden bahsetmek istiyorum size. Bunun en önemli nedenlerinden biri bence "İnsan Kaynakları şirketin yüzüdür" anlayışı. Yani reklam için, piyasa araştırması için, sosyal sorumluluk projeleri için para saçan şirketler nedensiz bir şekilde bunları gözardı edip bu cümleye takılıp kalıyorlar.

  İnsan Kaynakları Departmanı şirketin yüzüdür anlaşıyışı ile hareket eden büyük firmalar bu departmana İnsan Kaynakları Departmanı çalışanları alıyorlar. Yani aslında İnsan Kaynakları çalışanı seçmekten çok uzaklar. Nedir bu İnsan Kaynakları Departmanı çalışanları;

  Öncelikle bu arkadaşların çoğunun üst düzey referans ile oraya tepeden inme geldiklerini söylemeliyim. Yani sizin gibi emek vererek bir yerlere gelmedikleri için sizleri anlamalarını  pek beklemeyin. Çalışan erkek veya kadınlar manken gibidirler. Güzel yüzleri ve şekilli vücutları ile dikkat çekerler. Bu en önemli kriterlerden biri tabiki.İkinci kriter İngilizce kriteri tabiki. Ancak bu kriter biraz ters işletiliyor sanırım, Türkçeyi İngilizce telafuz eden bir insan grubu var karşımızda. Hatta Türkçeyi İngilizce ile karıştırıp plaza dili elden eden bir grup.

   Adaylara değer vermiyorlar çünkü egoları çok fazla, işlerine önem vermiyolarlar çünkü yaptıkları işin önemine hakim değiller. Moda trentleri ile İK trentlerinden daha fazla ilgililer,
Louis Vuitton bir çantayı  veya Zara bir erkek ceketini kendileri ile görüşmeye gelen alt/orta düzey pozisyon adaylarından daha fazla önemsiyorlar. 4857 deyince bir pin kodu, 5510 dediğimizde eski model cep telefonu modeli anlama olasılıkları yüksek.

  "Saygı" kelimesini duyduklarında "aaaa evet respect" diye karşılık vermelerini beklemek güç değil bence.Bu şekil dizayn edilmiş İnsan Kaynakları departmanlarına her pozisyondan işi düşen adaylar ise haklı olarak gördükleri muameleye, karşılaştıkları profillere isyan etmekten kendilerini alamıyorlar.

   Buradan "İnsan Kaynakları Departmanı şirketin yüzüdür" yöneticilerine bir çağrı yapmak istiyorum. İnsan Kaynakları şirketin kalbidir ve iyi kalpli olmak iyi bir ruha sahip olmaktan geçer.Ve eğer gerçekten iyiyseniz bunu her anlamda söylüyorum gerçekten iyi adaylara ulaşır kendiniz gibi iyi çalışanları bünyenize katarsınız.

22 Nisan 2017 Cumartesi

Biz Size Döneriz Filmi ve İnsan Kaynakları İmajı

   Geçtiğimiz günlerde fragmanını izledikten sonra çalıştığımız departmanla ilgili bir film görmenin heyecanı ile biletleri alıp 2017 yapımı Biz Size Döneriz filmini izlemeye gittik. Film komedi ağırlıklı olsa da içinde trajedi öğelerini de içeriyor. Lakin biz İnsan Kaynakları departmanı çalışanları genel izleyicinin aksine bu filme pek gülemedik.

   Filmin genel hikayesinde Türkiye nin çeşitli üniversitelerinden mezun olan gençlerin iş arama hikayeleri anlatılıyor. Evet öncelikle belirtmeliyim ki bu süreç trajikomik bir şekilde gerçekten güzel bir şekilde anlatılmış. Ancak bence bu anlatımda bir sorun var. Bu sank, Türkiyenin yapısal bir sorunu değil de İnsan Kaynakları çalışanlarının keyfi kararlarına bağlıymış gibi gösterilmiş.

   Filmde tüm firmaların İnsan Kaynakları çalışanını BKM den tanıyacağımız Murat Eken canlandırmış.Her mülakatta akıl mantık almayan, bilmece tarzı mülakat soruları ve antipatik tavırlarla karşımıza çıkan bu karakter, iş arayan gençleri işe almıyor. Bu işe almaması da yetkinliklerle ilgili olammakla beraber seyirciye tamamen keyfi olarak aksettiriliyor.

   Ayrıca film de bir moda ikonu olarak gösterilen bir karakter mevcut. Burada işe alınan işe arayan genç kız bu karakter tarafından adeta bir köle muamelesi görmekte, ve seyirciye iş hayatının acımasızlığı bu rol ile anlatılmaya çalışılmakta.

   Filmin içinde anlatılan İnsan Kaynakları çalışanları tamamen keyfi şekilde adayları işe almayan, antipatik tavırlarla adeta adaylarla alay eden, mantıksız sorularına mantıklı cevaplar bekleyen birer zombi gibi gösterilmiş. Bununla birlikte filmin hedef kitlesi gençlere adeta İnsan Kaynakları işsizliğin kaynağı olarak hedef gösterilmiş kanımca.

   Tekrar belirtmekte yarar görüyorum, işsizlik ekonominin yapısal bir sorunudur. İnsan Kaynakları çalışanları kurumun politikalarına ve kadro taleplerine göre en yetkin kişiyi işe almaya çalışırlar. İşsiz sayısının fazla olması İnsan Kaynaklarına çeşitli pozisyonlar için fazla opsiyon sağlayabilir ancak ülkemizde özellikle yetişmiş insan gücünün bununla paralel fazla olmadığını belirtmek gerektiğini düşünüyorum.

   İşlerini kendilerine belirtilmiş şekilde yapmak zorunluluğu bulunan, keyfiyetten çok kendisinin karar vermesi bile çeşitli üst yönetim kararlarına bağlı olan İnsan Kaynakları birimi şu şartlara ülkenin işsizliğinin sebebi değil olsa olsa mağdurlar içinde ufak bir rolü olabilir. 

   Sonuç olarak ülkenin ekonomik gidişatına müdahil olmaktan çekinen ve bu duruma ekonomik faktörlerle ilgili eleştiri getirmekten çekinenlerin imajına zarar verdiği ve saldırdığı yegane obje olan mağdur  İnsan Kaynakları ülkemizde bir hedef tahtası haline gelmiş, eleştiriden çok uzakta yorumlarla marka imajını fazlaca tahrip etmiştir.

   Yapılması gereken mağdurun ve failin düzgün şekilde analiz edilmesidir...

25 Ocak 2017 Çarşamba

Tahtından Değil Cepheden Ekibini Yöneten Lider


  Özellikle Türkiye gibi ülkelerde liderlik çok önemli. Siyasetten, spora ve iş hayatına kadar liderlik vasıfları ile öne çıkanlar başarılı işler yaparken kitleleri peşlerinden sürüklemeyi başarıyorlar.
Türk iş hayatında en fazla görülen tip liderlik Mc Gregor un X tipi liderlik anlaşıyına benzemektedir.Şanlı orduların mağrur komutanları, cepheye inmek yerine tahtlarından emretmeye ve oradan sorgulamaya bayılırlar. Bir Sezar gibi emirler yağırır uzaktan en uç Branch ları kontrol etmeye çalışırlar.
  Yönetim Kurulunun yıldızlarını attığı mailin CC kısmına eklediğinde bir idam mangasına ateş emri verme edasıyla send sekmesini tıklayan insanlardır bunlar. İşler iyi gittiğinde tek kahraman olarak etrafta gezinen ancak işler kötüye gittiğinde sorumluluğu ekibine yükleyip kendisini kenara çeken hatta kaybolan liderler işte tam bu kısımda yer alırlar.
  Yıl 2017 yöneticiniz hala size Nurnberg meydanında kalabalıklara seslenen Hitler edasıyla emirler mi yağdırıyor? O Topluluklar içinde sizleri rencide etmekten çekinmiyor mu? kabullenin tam bir X tipi Türk lider ile karşı karşıyasınız.
  Peki ya başarıya bir Usain Bolt edasıyla depara kalkan Y tipi yöneticilerin farkı ne? Satış yapıyorsunuz ve sizinle birlikte ekibin içinde canla başla müşterileri ilna etmeye çalışan biri mi var? İyi bakın işte o yöneticiniz olabilir. Veya çok sıkıntılı bir toplantıda ekibine kol kanat geren diğer birimlere korku kendi birimine güven veren o tok sesin sahibi evet işte tam olarak o kişi.
  Cephenin tam içinde savaşan, mücadelenin tam ortasında sizinle birlikte zorluklara karşı savaşan kişi ise yöneticiniz şaşırmayın. Tahtından emirler yağdırmak yerine kendisi yapmak istediklerine öncü oluyor, örnek oluşturuyorsa panik yapmanıza gerek yok. Hele bir de o stresli toplantılarda sizi rencide etmek yerine size bu zor durumdan çıkmanız için çözüme yönelndirmek için cesaretlendiriyorsa mutlu olabilirsiniz.
  Gençliğinde veya 5- 10 yıl önce yaptıkları ile övünen değil şu an kanlı canlı yaptıkları ile ilham olan insanlardan bahsediyorum. Başarıyı belli bir noktaya getirmiş ve bir mevkiye geldikten sonra "ben oldum" diyerek "ben durdum" diyenlerden değil. Ben yaptım, benim sayemde ekibim kazandı diyenlerden değil biz yaptık hep birlikte başardık diyenlerden bahsediyorum.
  Y kuşağı geliyor hemde gümbür gümbür yakın zamanda yönetici kadrolarına da oynamaya başlayacaklar yok yok başladılar bile. Ve biz daha fazla görmeye başlayacağız tahtında oturmayıp ekibiyle birlikte başarı hikayesi yazanları.
  Koltuklarınıza oturun, kemerlerinizi bağlayın iyi izleyin tahtlar yıkılıyor...

15 Ocak 2017 Pazar

ŞİKAYET YÖNETİMİ

Şirketlerde önemli noktalardan biri de şirket içi ve dışında kurulan şikayet sistemi ve bunun işleyişi ile denetlenmesi konusu.Hem iç müşteriyi olumlu yönde etkileyecek hem de dış müşteriyi mutlu edecek bir sistem kurulması vazgeçilmesi zor bir gereklilik arz ediyor.

Şikayette bulunan tatmin edici bir cevap almalı ve şikayetinin sonucunda şirketin sorunun çözümünde bir aksiyon olduğunu görmek ister. Şikayet edilen kişi ise organizasyon içinde çalışma şevki kırılmadan kendisini düzeltmesi için gerekli açıklamalarda bulunulmalı yapıcı şekilde yönlendirilmelidir.

Malesef ülkemizde şikayet yönetimi konusunda iki uç örnek fazlaca görülmektedir. Şirketler ya şikayetlere gereğinden fazla önem vererek çalışanlarına karşı bu şikayetleri haksız dahi olsa bir şantaj aracı olarak kullanıp onların organizasyon içinde çalışma şevklerini kırmaktadırlar. Ya da haksız dahi olsa çalışanlarını anaç bir duygu ile sürekli korumakta iç veya dış müşteriye tatmin edici cevaplar verememekte tabiri caizse şikayet sonrası sadece top çevirmektedirler.

X müşteri şikayette bulunduğunda şirketin gerekli mekanizmaları bu şikayeti titizlikle incelemeli konu ile ilgili objektif şekilde bilgi toplamalıdır. Şikayete konu olan personeli baştan ön yargı ile kesin hatalı veya kesin hatasız olarak yaftalamak olayı baştan subjektif hale getirecektir.
Çoğunlukla bu olumsuzlukların raporlandığı yöneticilerin tavrı büyük önem taşımaktadır. Şirketin disiplin mekanizmaları devreye girmekten önce yöneticinin etkisi fazlaca olmaktadır. Çalışanın haklı açıklaması ve savunmasına rağmen şikayet eden ile görüşüp şikayet edeni objektif bir bulgu olmadan haklı bulan yöneticiler şikayet yönetimi sonucunda ortaya çıkan disiplin süreçlerini otoritelerini sağlamlaştırmak için bir araç ego tatmini için bir fırsat olarak görebilmektedirler.
Müşterinin şirkete bağlılığını arttırmak için uygulamaya koyulan şikayet yönetim sistemleri iç müşterinin yanı çalışanın organizasyona olan bağlılığını azaltan bir virüs haline getirilmekte artan turn over oranlarının birer nedeni olarak sayılmaktadırlar.

İsimsiz bir telefon veya mail ile suç isnat etmek, ispatı mümkün olmayan olaylar ile personeli yıpratmaya çalışmak, objektif olmayan süreçlerle disiplin yönetmeliklerini işletmek dış müşteriye hoş görünmeyi veya biz şikayetleri titizlikle inceliyoruz imajı vermeyi sağlayabilir. Ancak unutulmamalıdır ki bu süreçler sonunda nitelikli elemanlarınızın şirkete olan bağlılıklarını azaltabilir hatta onları kaybedebilirsiniz.

Şikayet süreçlerinin iki ucu keskin bir kılıç olduğu unutulmamalı, bu süreçlerin objektif kriterler ve süreçler ile desteklenemsi gerekliliğinden taviz verilmemelidir. Hem dış müşteriyi tatmin edecek hem iç müşteriyi hatalarından ders almasını sağlayacak bir süreç ancak bu şekilde sağlanabilecektir.

13 Aralık 2016 Salı

Y KUŞAĞI TÜRK İŞ HAYATININ SPARTACUS' U OLABİLİR

   Türk iş hayatında yönetici profilinin şu sıralar en çok korktuğu kesim Y kuşağı. Farklılıkları ile hemen kendilerini belli ediyorlar. Sorumluluk alıyorlar, özerk hareket edip çabucak sonuca gidiyorlar. Üstelik bunu yaparken evet üstlerine danışıyorlar ancak doğru olduğunu düşündükleri tüm aksiyonlarda insiyatifi ellerine alıyorlar.
   Klasik Türk yöneticisi işte bu özelliklerden oldukça tedirgin. Astının kendisini geçmesinden korktuğu için onun eğitim almasını istemeyen, iş göstermeyip tecrübe kazanmasını engelleyen, koltuğuna yapışık, sorumluluk almaktan korkan, karşısına yeni bir fikirle geldiğinizde hep bir üste soralım ile cevap veren, özerklikten ölüm korkusu ile eşdeğer korkan, sürekli denetlemek isteyen bir yönetici profili.
   Astını yarış atı ile karıştırıp sürekli hedefler ve deadline vererek onu kendi hegemonyasında esir almaya çalışan hatta bunu başaramadığında mobing in babasını yapan sonunda "ben böyleyim, benimle çalışmak zordur" diyerek üste çıkmasını bilen bir profil bu, zeytinyağı misali.
   Başarıyı süslü maillerle üst yönetime kendi mağrifetiymiş gibi raporlayan, başarısızlığı kendi ekibi içinde kendisini dışarıda tutarak bölüştüren bir anlayıştan bahsediyor. Muhtemelen bu yazdıklarım size de çok tanıdık gelecek. Gözde adamları ise sadece yağcılık ve laf taşıma, dedikodu yapan faydasız çürük elmalardır.
   Değişen dünyada Y kuşağı donanımını arttırarak geliyor. Bu yönetim anlayışını ve bu tip yöneticileri tarih sahnesinden yavaş yavaş siliyor. Sahaya iniyor, çalışanlara, müşterilere dokunuyor. Sistemli çalışma ile bürokratik sistemleri ortadan kaldırıyor. Genç ve dinamik yöneticiler seviliyor, başarılı oluyor. Ekibini de kendi mantalitesi ile oluşturup başarıya gidiyor.
   İlerleyen dönemde çok duyup çok göreceğiz Türkiye nin Semco larında başarı hikayeleri ile adlarından söz ettiren yerli Ricardo Semler örneklerini. Değişen ofisleri, mesai saatlerini ve hatta stratejileri görmeye hazır olun...

26 Eylül 2016 Pazartesi

KARİYER NET SELVİ UYGULAMASI DEĞERLENDİRME

Türkiye nin en büyük kariyer portalarından olan Kariyer Net yeni bir uygulama ile karşımıza çıktı. Adayların Kariyer Net üzerinde güncel özgeçmişlerini ekleyebildikleri kısa videolar ile insan kaynakları yetkililerine kendilerini anlatma şansı tanıyor.
Öncelikle aday için bu uygulamanın yararlarından bahsetmek istiyorum. Aday kendisini bu video sayesinde kısa bir süre içinde özgeçmişi inceleyen insan kaynakları yetkilisine direk ulaşma şansı buluyor bir nevi karşı tarafa dokunma şansı buluyor.
Kısa bir süre içinde kendisini tanıtma, kariyerini anlatma ve hedeflerinden bahsetme şansı bulan aday burada hem üslubunu hem de beden dilini insan kaynakları yetkilisine direkt olaran anlatıyor. İlk izlenim ile belki de mülakata çağrımayacak bir aday iken mülakata çağrılarak tanınmak isteyecek bir aday haline geliyor.
Özgeçmişler adayları tanımak için bir harita görevi görür, biz sadece bu haritayı kullanarak doğru adaylara ulaşmaya çalışırız. Ancak doğru adaya yani hazineye giden yol o aday ile birerbir iletişime geçmekle olur. İşte bu özellik adaya kısa bir süreliğine de olsa haritanın yanında hazine adasını görme fırsatını da veriyor.
Biz işe alımcılar için ise en önemli özelliği adayın diksiyonu ve üslübu hakkında fikir edinmemiz. Beyaz Yaka özellike beden diline ihtiyaç duyan müşteri hizmetleri veya satış pozisyonları için adayların bu özelliklerini görme ve değerlendirme şansı buluyoruz.
Ayrıca bu kısa video da adayın kariyerinin hangi noktalarına vurgu yaptığını ev ileri dönemde ne gibi hedefleri olduğunu henüz mülakata çağırmadan öğrenebiliyoruz. Adayın videoyu çekerken takındığı tavır, giyimi ve hatta videoyu çektiği ortam bile bu durumda önem kazanıyor. Beden dili ile konuşması ile ve hatta videoya verdiği önem ile işi ne kadar istediğini bizlere göstermiş oluyor.
Teknoloji gelişiyor, birçok şirket adayı merkezlerine çağırmadan inetrnet üzerinden mülakat ve sınavlarını yapıyor. Adayların zaman ve para kaybının önüne geçiyor. Teknoloji her alanda olduğu gibi bu alanda da bizim işimizi kolaylaştırıyor. 
Ancak yine de söylemeden edemeyeceğim bir insan ile tokalaşmak, o insan ile göz temasına girmek, direk kontak kurmak bunlar hala benim için sanal ortamdan daha çok şey ifade ediyor. Ne olursa olsun insanların hikayelerini bizzat insanların yanında dinlemek gerekiyor.

21 Eylül 2016 Çarşamba

İNSAN KAYNAKLARI SATIŞ BECERİSİ İSTER

  Bugün artık İnsan Kaynakları Bölümü'nün özellikle İşe Alım kısmının büro yönetiminden çok farklı bir noktada olduğunu herkes kabul ediyor. Ne kadar işsizlik söylemleri etrafta dolaşıyor olsa da kapitalist piyasanın bir gerçeği heğimizin önünde duruyor. Peki nedir o?
  Her ne kadar global anlamda kitle iletişim araçları büyük bir katkı sunuyorsa da halen piasada işe arayanlar ile işverenler çok sağlık bir şekilde karşılaşamamakta. Karşılaşsa dahi işveren veya işgören adayının birbirlerini beğenme oranı pek yüksek olmuyor.
  Üzerine bir de işe alım süreçlerinin hantal ve ağır işlemesi eklenince iş bulmak ve işe eleman bulmak zorlaşıyor. Ben bunu birçok rakibin olduğu tam rekabet piyasasında kar ömarjını arttırmaya çalışan şirketlere benzetiyorum.
  Aday çok ancak işe alım yapan ve aynı işi belki daha yüksek ücretle yaptıran birçok işletme de mevcut. Peki nasıl olacak? Biz uygun aday nasıl bulacağız? Cevap işte tam burada pazarlama ve satış stratejilerinde gizli.
  Aynı pozisyon için birçok şirkete mülakata giden ve birçok ücret seviyesini test eden adaya siz diğerlerinden farklı birşeyler sunmalısınız. Burada maaştan veya yol ve yemek ücretinden bahsetmeyelim. Hatta şöyle anlatayım maddi tüm şartlar "Ceteris Paribus" prensibinden hareket ederek aynı olsun.
   Eğer işe alımcı doğru adayı bulduğuna inanıyorsa ve bu adayı organizasyonuna katmak istiyorsa. Talibi veya talipleri olan bu adayı organizasyona nasıl katacak? Arman Kırım Hoca nın kitaplarında bahsettiği teoriyi biz İnsan Kaynakları na uyarlayalım o halde. Başkalarında olmayan ancak bizim şirkette olan birşeyler olmalı.
   Belki bizim şirketin lokasyonu merkezidir, eğlence merkezlerine yakındır veya bizim eğitim ve gelişim olanaklarımız fazladır. Genç bir organizasyon olabiliriz mesela terfi sürecimiz kısadır. Güzel bir prim sistemi veya tam objektif bir performans değerlendirme sistemi de fena olmaz aslında. Bu örnekler çoğaltılabilir...
   Ancak, bu öne çıkan özellikleriri işe alımcı öyle güzel bir şekilde anlatmalı ev servis etmelidir ki, a şirketin belki de negatif olan bazı yönlerini bu yönleri öne çıkararak kamufle etmelidir. Gerek iligiyle, gerek sıcak kanlılığı ile adaya bir iç müşteri gözü ile bakan işe alımcı şirketini uygun adaya en güzel şekilde pazarlamakla mükelleftir.
   Mülakatlarda pazarlama iki şekilde olur. Aday kendi özelliklerini nasıl şirkete pazarlamaya, satmaya çalışıyorsa işe alımcı da uygun gördüğü adaya tamamlaması gereken pozisyonu satmaktadır. Bir nevi mülakat bir toplu pazarlık sürecine benzetilebilir.
    İşin sonunda satış becelerini iyi kulanan, şirketinin organizasyon yapısını ve özelliklerini uygun adaya en iyi şekilde anlatarak satış ve pazarlama da en kilit eşik olan "ikna" yı gerekleştiren işe alımcı donanımlı olan adayı kapacaktır.
    İşe alımın önemli noktası doğru adayı bulmak kadar o adayı organizasyona katmaya ikna etmek de gelmektedir. Doğru adayı buluyor ancak onu başka şirketlere kaptırıyorsanız satış beceriniz gelişmeden sadece iyi aday arıyorsunuz demektir. Yani sadece balığı buluyorsunuz ancak avlıyamıyorsunuz anlamına gelir.
    Eh ne diyelim İK cılar;
    Rastgele!!!